دوره مدیریت رهبری سازمانی (کوچینگ) چیست؟ مؤلفه های مدیریت رهبری سازمان چیست؟ تفاوت کوچینگ و مدیریت چیست؟ سبک های مختلف رهبری چیست؟ مزایای شرکت در دوره مدیریت رهبری سازمانی مؤسسه آموزش عالی آزاد فن پردازان چیست؟ موقعیت های شغلی مدیریت رهبری سازمانی چیست؟ عوامل مؤثر در رهبری موفق چیست؟ دوره مدیریت رهبری سازمانی (کوچینگ) چیست؟ مدیریت رهبری سازمانی (کوچینگ) دوره ای است که بررسی مسائل مربوط به مدیریت و رهبری و تئوری های آن، مدیریت منابع انسانی در سا...
توضیحات بیشتر...امکان پرداخت این دوره بصورت اقساط وجود دارد:
۵۰٪ درصد مبلغ دوره بصورت پیش پرداخت و مابقی طی ۲ مرحله بصورت چک که تا قبل از دریافت مدرک می بایست پرداخت شود.
مدیریت رهبری سازمانی (کوچینگ) دوره ای است که بررسی مسائل مربوط به مدیریت و رهبری و تئوری های آن، مدیریت منابع انسانی در سازمان، وظایف مدیریت منابع انسانی، مدیریت تعارض در سازمان، استراتژي ايجاد تعارض سازنده در سازمان، کارمندیابی و روش های جایگزینی آن و مسائلی از این قبیل می پردازد. کوچینگ به معنای یک ارتباط حمایتی و جانبداری می باشد که در آن کوچ یا مربی به رجوع کننده ی خود کمک می‌کند تا بتواند با تمرکز روی اهداف انتخاب شده به نتایج دلخواه برسند. کوچینگ افزون بر مهارت و فراست می تواند یک نوع نگرش و فلسفه در زندگی ایجاد کند. کسانیکه مهارت کوچینگ را یاد می گیرند در بدست آوردن نتایج متمرکز می شوند، خوب گوش دادن و زیاد پرسیدن را فرا می گیرند .این گونه از افراد در زندگی شخصی و محیط کار خود به دیگران کمک می کنند تا بتوانند به نتایج مورد نظر خود برسند و بدین وسیله اهداف شغلی یا زندگی شخصی خود را تحقق می بخشند. در سال‌های گذشته کسب و کار کوچینگ رشد فراوانی داشته است به گونه ایی که در آمار و ارقام ها به عنوان قسمتی از مؤثر ترین روش و ابزار در رشد و گسترش رهبری سازمانی شناسایی شده است.
رهبری سازمانی یک رویکرد مدیریت متمرکز دوگانه است که در راستای اهداف سازمانی قدم بر می دارد. همچنین رهبری سازمانی یک نگرش و یک اخلاق کاری است که فرد را در هر نقش ایجاب می کند تا نقش خود را به خوبی ایفاء کند. در حالی که بحث در مورد هر یک از مؤلفه های رهبری سازمانی فراتر از این بخش است، پنج اصل اساسی رهبری سازمانی در زیر مشخص شده است.
جهان بینی: رهبری سازمانی نیاز به درک دنیای خود و جهان بینی های دیگران دارد. جهان بینی یک تصویر مرکب ایجاد شده از لنزهای مختلف است که از طریق آن افراد به جهان نگاه می کنند. این به مانند هویت ، موضع سیاسی یا یک دیدگاه مذهبی نیست. جهان بینی شامل همه چیزهایی است که فرد به جهان اطراف خود باور دارد، خواه ملموس و غیر ملموس باشد. جهان بینی فردی توسط نگرش، عقاید، باورها و نیروهای بیرونی فرد تعریف می شود- یک نیروی بیرونی که فرد را به حرکت در می آورد. کسی که به این نکته توجه نمی کند که افراد چگونه با جهان در ارتباط هستند، به خوبی نمی تواند افراد را رهبری کند. علاوه بر این، رهبری سازمانی نیاز به درک دنیای مرکب سازمان دارد که شامل بسیاری از دیدگاه های متنوع و گوناگون متضاد از افراد درون سازمان می باشد.
نقاط قوت:رهبری موفق نیاز به سرمایه گذاری در نقاط قوت و مدیریت نقاط ضعف دارد. قدرت را می توان به عنوان یک عملکرد سازگار، دقیق و کامل در یک فعالیت کرد. یک فرد باید فعالیتی را به اندازه ی 95 درصد موفقیت آمیز انجام دهد تا بتوان آن فعالیت را به عنوان نقطه ی قوت به حساب آورد. نقطه ی قوت، لزوما همان توانایی نیست: توانایی این است که بتوانید کاری را به طور مکرر و موفقیت آمیز انجام دهید. عناصر اصلی نقاط قوت عبارتند از: استعداد، دانش و مهارت. رشد نقاط ضعف در هر فعالیت مستلزم استعدادهای طبیعی خاص است. گرچه گاهی اوقات ممکن است بدون داشتن دانش و مهارت های مربوطه نقطه ی قوت ایجاد شود، هرگز نمی توان نقطه ی قوت را بدون استعداد بوجود آورد. کلید ایجاد یک نقطه ی قوت این است که استعدادهای غالب خود را شناسایی کنید و سپس آنها را با دانش و مهارت های خود اصلاح کنید.
اصول اخلاقی:رهبری سازمانی نیازمند اصول اخلاقی است. اخلاق به رهبران در ایجاد تعادل بین حقیقت و وفاداری، افراد و جوامع، عدالت در مقابل بی عدالتی کمک می کند. اخلاق یک مصالحه نیست و یک فرایند و یک لنز است که رهبران از طریق آن به یک مشکل نزدیک می شوند اصول اخلاقی در مدیریت و رهبری بسیار مهم است. رهبران موثر از اصول اخلاقی پیروی می کنند تا سازمان/شرکت را به سمت پیشرفت سوق دهند. اصول اخلاقی به مانند قطب نمایی است که رهبران از آن برای هدایت اعضای سازمان استفاده می کنند.
ارتباطات:ارتباطات یک ابزار برای ارتباط با افراد یکدیگر، با گروه ها، و با بقیه جهان است. ارتباطات، متن، ایمیل، تماس تلفنی یا بازدید شخصی نیستند بلکه روش / رسانه ارتباطات است. ارتباطات موثر نیاز به درک VABE (که اختصار کلمات ارزش ، فرضیات، باورها، انتظارات هستند) کسانی که با ما ارتباط برقرار می کنند، است. درک دیدگاه های شخصی همراه با VABE، رهبران سازمان را قادر می سازد تا تفاوت ها را درک کنند، روی مسائل توافق کنند و به طور موثر به نظرات کارکنان گوش دهند. رهبران سازمان می توانند از طریق موانع ارتباطی (ظاهر، واژگان، لکنت، ، لهجه و غیره) فراتر از موانع ارتباطی روند و روی پیام های پنهان فردی که صحبت می کند، متمرکز شوند.
رهبری:اغلب مواردی پیش آمده است که به دلیل ترس از رد شدن، افراد نمی خواهند رهبر باشند. رهبران واقعی بر این ترس طبیعی غلبه می کنند و افراد سازمان را به سمت اهداف هدایت می کنند. سبک رهبری هر مدیر با مدیر دیگر بسته به نوع سازمان/شرکت متفاوت است. هر رهبر تفکر استراتژیک مخصوص به خود را دارد و توانایی ارتباط مؤثر با پرسنل را دارد. مبانی رهبری عبارتند از گفتن حقیقت، وفای به عهد، عدالت، احترام به افراد. این چهار قاعده ترکیب شده تعیین می کند که چگونه افراد رهبری فردی را می پذیرند. مدیر ممکن است مسئولیت افراد بسیاری را برعهده بگیرد ولی در رهبری آنها موفق نباشد. در حقیقت مدیری میتواند رهبری خوبی داشته باشد که دارای ویژگیهای رهبری باشد. یک آزمایش ساده رهبری این است که "نگاهی پشت سر خود بیاندازید و ببینید که آیا کسی شما را دنبال می کند ؟" اگر کسی شما را دنبال نکند، شما رهبر نیستید!
یادگیری از شکست ها:
تجربه شکست ، قدرت شکل دهی رهبری را دارد. این یک منبع قدرتمند برای است و به مدیران ابداع، نوآوری و بقاء را می آموزد. شکست مواجه ما را قادر به تغییر و الهام بخشیدن به دیگران می کند. پذیرفتن شکست ما را قادر می سازد تا خود را تغییر دهیم و به دیگران الهام بخشی کنیم. رهبران هم از این قاعده مستثنی نبوده و باید تمایل به ریسک کردن و شکست داشته باشند یا در غیر این صورت هیچ گاه به اهداف بزرگ خود نمی رسند. با این روش، رهبران دیدگاه بسیار خوبی درباره ی افراد بدست می آورند و یاد می گیرند که به چه کسی اعتماد کنند که در بخش بعدی به برررسی آن می پردازیم.
اعتماد:
یکی از اصول اصلی رهبری، اعتماد است. در گذشته، رهبری ناکارآمد و خاص بود و مدیران از بالا به افراد نگاه می کردند (مدل عمودی). امروزه در عصر مدرن، مدل عمودی رهبری کمتر موثر است. امروزه، بوسیله ی همکاری با یک فردی که رهبری روی آن قدرتی ندارد، موفقیت بدست می آید موفق می شود. به عبارت دیگر، یک رهبر به قدرت اعتماد ندارد، بلکه به به قدرت اعتماد ایمان دارد. علاوه بر این، یک رهبر، در هر رابطه ای، فردی معتمد به حساب می آید و به منظور موثر بودن، باید قابل اطمینان باشد و همچنین مایل باشد که اعتماد افراد را به خود جلب کند.
شفافیت:
هنگامی که یک رهبر شفاف باشد کمتر توسط افراد زیر دست خود مورد چالش قرار می گیرد. رهبران خوب از شفافیت استفاده می کنند تا به تغییر افراد زیر دست کمک کند . این کار بوسیله ی ارتباط، بحث ، تصمیم گیری مشترک، استفاده از رسانه های اجتماعی انجام می شود. افراد درون سازمان باید بدانند چرا و چگونه یک رهبر تصمیم گرفته است. رهبران شفاف، مدیران بزرگی هستند؛ هنگامی که موفقیتی به دست می آورند، آن را با دیگران تقسیم می کنند و افراد را هنگام شکست مقصر نمی دانند.
اعتماد به نفس:
یک رهبر خوب اعتناد به نفس خوبی دارد. هیچ فردی یک رهبری را دنبال نمی کند که اعتماد به نفس نداشته باشد. رهبری که می تواند اهداف خود را بیان کند و روی تصمیمات خود قاطع باقی بماند، نسبت به فردی که سعی می کند پشت نقاب پنهان شود و مقاصد اصلی خود را پنهان کند، بسیار موفق تر است. رهبران با اعتماد به نفس عموما شادتر بوده و ارتباط بهتری با افراد و زیردستان خود داشته و پذیرای ریسک و بازخوردها است و فرصت های خوب را شناسایی می کنند و بسیار دارای انگیزه هستند.
قاطعیت:
یک رهبر خوب تصمیمات را به دقت بررسی می کند ولی زمانی که تصمیمات خود را گرفتند، به آسانی از آن کناره گیزی نمی کنند. این میزان تعهد رهبری خوب را نشان می دهد که ثباث را به دنبال دارد. رهبر قاطع، تصمیمات و اهداف خود را یادداشت می کند و برای رسیدن به آن اهداف تلاش می کند. وی از گرفتن تصمیمات غلط روی مسائل جزئی پرهیز می کند و با تیم خود درباره ی آنها مشورت می کند تا از گرفتن تصمیمات عجولانه پرهیز کند.
خلاقیت:
بسیاری از تصمیماتی که یک رهبر با آن مواجه خواهد بود، منحصر به کسب و کار خواهد بود و نیاز به تفکر بیشتری در مورد آن دارد تا اینکه فقط یک راه حل ساده ارائه داد. تیم ها اغلب به یک رهبر برای تفکر خلاقانه نگاه می کند، بنابراین توانایی بهره وری از تجارب قبلی و داشتن گنجینه ای از ایده های جدید برای هر ضروری است. نوآوری یک عنصر کلیدی برای بقا در دنیای تجارت مدرن است.
صداقت:
یک جنبه بسیار جدایی ناپذیر از رهبری مؤثر صداقت است. هنگامی که یک رهبر اظهاراتی را ارائه می دهد یا تصمیم خاصی را اتخاذ می کند، تمام اعضای تیم باید قادر باشند باور کنند که رهبر آن تصمیمات را دنبال می کند و به عهد خود وفادار هستند. اگر کارکنان احساس کنند رهبرشان دروغگو است ، بی شک محیط کاری پر از بی اعتمادی بوجود می آید ؛ این کار می تواند منجر به عملکرد بالای کارمندان و رفع مشکلات آنها شود.
ارتباط عالی:
رهبر موفق کسی است که از طریق رسانه های مختلف - ایمیل، تلفن و چهره به چهره صحبت کند. کارکنان باید قادر به درک هدف، جهت گیری سازمان هر پروژه باشند تا بتواند با در راستای شرکت حرکت کنند. بدون مهارت های ارتباطی عالی، مدیران زمان بسیاری را باید برای ایجاد محیطی کنند که در آن ارتباطات قوی وجود داشته باشد. رهبران می توانند در جوامع خود در حوزه های مختلف شرکت کنند تا مهارت های ارتباطی خود را افزایش دهند. این گونه شرکت در جوامع به آنها امکان می دهد تا مسائلی را که در سطح مدیریت تاثیر می گذارند، به اشتراک بگذارند، فرصتی برای بحث در مورد این موضوعات پیدا کنند.
فروتنی:
این ویژگی بسیار مهم است زیرا رهبران با استفاده از این ویژگی می توانند با افراد ارتباط مؤثر برقرار کنند. صداقت، درستی و گوش دادن به کارکنان باعث می شود تا احترام افراد حفظ شود و در عوض آن کارکنان کار خود را به خوبی انجام می دهند. بهترین رهبران دارای ذهنیت باز و انعطاف پذیری هستند و در صورت لزوم می توانند با شیوه های جدید فکری یا روش های جایگزین سازگار شوند. این رهبران پذیرای انتقادات هستند و آن را به عنوان فرصتی برای رشد می بینند نه به عنوان حمله به شخصیت خود. فروتنی شخصیت دلخواه را ایجاد می کند و باعث می شود تا افراد در موقعیتی که هستند احساسا راحتی کنند.
توانایی انتقال ریسک:
اغلب، رهبران کمال گرا هستند. آنها دیدگاه خاصی دارند و می خواهند کارمندان و شرکت خود را به سمتی هدایت کنند که به این دیدگاه برسند. با این حال، این بدین معناست که گاهی اوقات آنها ترجیح می دهند به جای اینکه بار را بر دوش دیگری بگذارند، خود کارها را انجام دهند. ولی در واقع، مدیران موفق و اثرگذار کسانی هستند که به این قضیه پی می برند که آنها یک ماشین نیستند، بلکه یک انسان هستند. بوسیله ی انتقال ریسک به دیگر افراد سازمان، میزان حجم کاری زیاد بین افراد تقسیم می شود و روحیه ی تیمی افزایش می یابد. اگرچه تنها این کار ریسک بالایی دارد ولی باید برای هر فرد وظیفه ای مناسب و درست تعیین کرد تا کار به طور کامل انجام شود.
همین حالا در دوره مدیریت رهبری سازمانی (کوچینگ) شرکت کنید
درک تفاوت بین کوچینگ و مدیریت برای ایجاد تیم های با کارایی بالا ضروری است. تیم های با عملکرد بالا کسب و کارهای موفق تری را ایجاد می کنند. رویکرد مدیریت نسبت به کوچینگ جهت دهنده و کلیدی تر است. مدیران بر کارهای کارمندان خود نظارت می کنند و ابتدا برنامه ریزی کرده و سپس دستورالعمل ها را به کارمندان می دهند. مدیران روی تعیین اهداف و حل مشکل با نتیجه ی مطلوب متمرکز هستند. در مقابل کوچینگ بیشتر حالت مشاوره ای داشته و روی سؤال کردن متمرکز دارد تا با استفاده از آنها مشکل را ریشه یابی کنند و در جهت حل آن حرکت کنند، بدین معنی که آنها کارمندان را ترغیب می کنند تا مشکل را مشخص کنند و خودشان هم راه حل هایی را ارائه دهند. هنگامی که اکثر مردم درمورد مدیر فکر می کنند، نا خود آگاه این تصویر به ذهنمان می آید که مدیر فردی است که فعالیت های افراد را نظارت می کند و گزارش های خود را هدایت می کند یا هوشمند و برتر است و یا کسی که بیشتر روی موفقیت تیم متمرکز است تا اینکه روی موفقیت فردی تمرکز داشته باشد. در مقابل، کوچ ( فردی که عمل کوچینگ را انجام می دهد) فردی است که روی پیشرفت افراد متمرکز است. کوچ افراد را ترغیب می کند تا کارهایی را که قبلا انجام نداده اند را بتوانند انجام دهند.
اصطلاح "کوچینگ" به فرآیند ارتباط دو طرفه بین اعضای سازمان اشاره دارد (یعنی ارتباط بین رهبران و اعضای تیم و بالعکس) که هدف آن تأثیر و توسعه مهارت، انگیزه، نگرش، قضاوت یا توانایی انجام دادن و تمایل به مشارکت در اهداف سازمان دارد. در مقابل، اصطلاح "مدیریت" به نظارت بر کار دیگران اشاره دارد. یک چالش که در اکثر سازمان ها وجود دارد اینست که افراد هنگامیگه افراد دارای یک سری از مهارت های خاصی شدند، به سمت مدیریت حرکت می کنند. در حالی که این چنین نیست. در نبود کوچینگ، مدیران درگیر کارهای روزانه ی سازمان می شوند و گاهی اوقات از برخی از اهداف خود غافل می شوند. علاوه بر این 5 تفاوت اصلی بین مدیر و کوچ وجود دارد که در زیر به آن اشاره می کنیم.
اکثر افراد بر اساس عواملی مانند تجربه و شخصیت، و همچنین نیازهای منحصر به فرد شرکت و فرهنگ سازمانی ، سبک رهبری خاص خود را دارند. با این حال، سبک های مختلف رهبری وجود دارد که بین مدیران مشترک است که در این قسمت به بررسی آنها می پردازیم.
رهبری خودکامه:
سبک رهبری خودکامه روی رئیس متمرکز است. در این سبک رهبری، رهبر تمام اختیار و مسئولیت را دارد. هم چنین، در این سبک رهبری، رهبران تصمیمات خود را بدون مشورت با زیردستان خود می گیرند. زمانی که تصمیم گیری می کنند آنها را به زیردستان خود اعلام می کنند و انتظار اجرای سریع آن را دارند. محیط کار خودکامه به طور معمول انعطاف پذیری کم دارد یا بدون انعطاف پذیری است. در این نوع رهبری، دستورالعمل ها، رویه ها و سیاست ها، کاملا مختص به یک رهبر خودکامه است. از لحاظ آماری، موقعیت های بسیار کمی وجود دارد که می تواند رهبری خودکامه را پشتیبانی کند.
رهبری تبادلی:
این نوعی از رهبری است که وضع موجود را بهبود می بخشد. همچنین نوعی از رهبری است که شامل فرآیند تبادلی می شود که به موجب آن افراد دنباله رو آن رهبری به دلیل انجام دستورات رهبر، سریعا پاداش دریافت می کنند. با تمرکز روی تبادل، رهبری تعادلی می تواند ابتدایی به نظر برسد. شفافیت، تمرکز روی انتظارات، ارائه ی بازخورد از مهارت های مهم رهبری هستند. رفتارهای رهبری تعادلی را می توان به صورت زیر تعریف کرد: شفافیت سازی عملکرد مورد انتظار کارکنان، توضیح نحوه ی برآورده کردن انتظارات و اختصاص پاداش هایی که مشروط به رسیدن به اهداف باشد.
رهبری استراتژیک:
رهبری استراتژیک نوعی از رهبری است که در ان رهبری وجود دارد که اساسا خود رئیس سازمان است. رهبر استراتژیک محدود به افراد بلند مرتبه ی سازمان نمی شود. این نوع رهبری برای کلیه ی مخاطبینی مناسب است که می خواهند زندگی، تیم یا سازمانی با عملکرد بالا ایجاد کنند. رهبر استراتژیک خلاء بین اصول عملی و نظری را بوسیله ی ارائه ی یک سری از راهکارهای مؤثر، پر می کند. یک رهبری استراتژیک مؤثر، به هنگام تغییرات سازمانی، تمهیدات لازم را برای اجرای آن تغییرات فراهم می کند و برای آنها برنامه ریزی استراتژیک انجام می دهد.
رهبری تسهیل کننده:
اگرچه مهارت زیادی برای این نوع رهبری نیاز است ولی رهبری تسهیل کننده به اقدامات و نتایج بسیار وابسته است نه روی مهارت. میزان کارایی یک گروه مستقیما با میزان کارایی روند سازمان ارتباط دارد. درصورتیکه گروه عملکرد بسیار خوبی داشته باشد، رهبر تسهیل کننده از یک راهنمای برای روند کار استفاده می کند. از سوی دیگر، اگر گروه، عملکرد بسیار پایینی داشته باشد، رهبر تسهیل کننده می تواند به دیگران کمک کند تا روند کارهای سازمان تسهیل شود. یک رهبری تسهیل کننده ، نظارت بر کارهای گروه، ارائه ی پیشنهادات برای کمک به گروه و روند پیشرفت گروه را انجام می دهد.
رهبری دموکراتیک:
در این سبک رهبری، فرماندهان در تصمیم گیری شرکت دارند. بر خلاف رهبری خودکامه، این نوع رهبری روی مشارکت متمرکز است. رهبر دموکراتیک مسئولیت نهایی را برعهده دارد است، ولی به افراد دیگر که در پروژه حضور دارند، قدرت و اختیار به آنها می دهد. یکی از ویژگی های منحصر به فرد این نوع رهبری این است که ارتباطات در آن بسیار فعال است. با توجه به آمار، رهبری دموکراتیک نوعی از رهبری به حساب می آید که دارای ارجحیت است و شامل موارد زیر است: عدالت، شایستگی، خلاقیت، شجاعت، هوش و صداقت.
رهبری میان فرهنگی:
این نوع رهبری عموما در جایی وجود دارد که فرهنگ های مختلفی در جامعه وجود داشته باشند. این نوع رهبری نیز به شکل مدرن در آمده است تا پیشگامان خاص در یک بازار جهانی شده را شناسایی کند. سازمان ها به ویژه سازمان های بین المللی نیازمند رهبرانی هستند که بتوانند رهبری خود را با محیط ها و فرهنگ های مختلف مطابقت دهند. در ایالات متحده امریکا به دلیل وجود فرهنگ های مختلف، بیشتر رهبری ها از نوع میان فرهنگی هستند.
رهبری کاریزما:
در این رهبری، رهبر کاریزماتیک قدرت انقلابی خود را نشان می دهد. کاریزما به معنی تغییر رفتار محض نیست. این در واقع شامل تحول ارزش و اعتقادات افراد زیر دست است. بنابراین، این ویژگی رهبری کاریزما را از یک رهبر صرفا عوام گرا که ممکن است تنها نگرش افراد را برای هدف خاصی تحت تأثیر قرار دهد، متمایز می کند. در واقع رهبر کاریزماتیک جهت گیری های بنیادین افراد را دگرگون می کند.
رهبری تحول گرا:
بر خلاف سبک های رهبری دیگر، رهبری تحول گرا درباره ایجاد تغییر خود فرد، در سازمان ها، گروه ها و دیگر کارکنان است. رهبران تحول گرا دیگران را تشویق می کنند تا کارهای غیر ممکن را ممکن سازند. آنها انتظارات چالش برانگیزی دارند و به طور معمول عملکرد بیشتری را به دست می آورند. از لحاظ آمار و ارقام، افراد زیر دست، رهبری تحول گرا تمایل به تعهد بیشتری دارد.
رهبری تیمی:
رهبری تیمی شامل ایجاد یک تصویر واضح از آینده می شود، اینکه سازمان/افراد به چه سمتی پیش می روند. این تصویر از آینده ، حسی قوی از اهداف و جهت گیری ها را نشان می دهد و به کارمندان/ اعضای سازمان الهام بخشی می کند. رهبری تیمی به معنی همکاری و مشارکت پایاپای افراد است. چالش برانگیزترین جنبه ی این نوع رهبری، موفقیت یا شکست در آن است.
رهبری کوچینگ:
رهبری کوچینگ شامل آموزش و نظارت افراد زیر دست است. یک رهبر کوچینگ در محیط هایی که نتایج/عملکرد سازمان نیاز به بهتر شدن دارد، بسیار عملیاتی هستند. اساسا در این نوع رهبری، به افراد زیردست کمک می شود تا مهارت های خود را بهتر کنند. رهبری کوچینگ موارد ذیل را شامل می شود: انگیزه دادن به زیر دستان، الهام بخشی و ترغیب آنها.
رهبری الهام بخش:
این نوع از رهبری شامل رهبرانی می شود که می دانند کلیه ی روش ها، مراحل و فرآیندها از طریق افراد حاصل می شود. موفق ترین و بهترین رهبران به افراد زیر دست خود الهام بخشی می کنند. با وجود این، افرادی که بسیار الهام بخش هستند، افرادی هستند که رهبری الهام بخشی دارند. رهبران برجسته همیشه الهامات خود را به واقعیت تبدیل می کنند.
رهبری لِسه فِر(Laissez-faire):
رهبری لِسه فِر به کارمندان اختیارات می دهد. دپارتمان ها یا افراد زیر دست اجازه دارند تا با حداقل دخالت یا هیچ دخالتی کار کنند. تحقیقات نشان می دهد که این نوع از رهبری زیاد کارآمد نبوده است.
مؤسسه آموزش عالی فن پردازان همواره در تلاش است تا در جهت استانداردهای جهانی آموزشی گام بردارد. این مؤسسه در راستای آموزش مدیران و علاقه مندان به حوزه رهبری و کوچینگ اقدام به ارائه دوره مدیریت رهبری سازمان(کوچینگ) نموده است. برخی از مزایای که این دوره دارد عبارتست از:
امروزه موقعیت های شغلی مدیریت رهبری سازمان متنوع است. افرادی که در این زمینه تحصیل می کنند علاوه بر مهارت های مدیریتی، مهارت های فردی خود را هم تقویت می کنند. پس از تکمیل تحصیل خود در این زمینه اکنون با خود فکر می کنید که مسیر شغلی این زمینه چیست. این زمینه ی تحصیلی بسیار انعطاف پذیر و کاربردی است. در زیر موقعیت های شغلی مدیریت رهبری سازمانی ذکر شده است.
مدیر خدمات اجرایی:
مدیران خدمات اجرایی، برنامه ریزی، هدایت و هماهنگ کردن خدمات پشتیبانی یک سازمان را انجام می دهند. مسئولیت های خاص آنها متفاوت است، اما مدیران خدمات اجرایی به طور معمول امکانات را فراهم می کنند و فعالیت های را نظارت می کنند که شامل نگهداری سوابق، توزیع پست و نگهداری دفتر می شود. در یک سازمان کوچک، آنها ممکن است تمام خدمات پشتیبانی را هدایت کنند و مدیر دفتر کسب و کار هم به آنها اطلاق می شود. سازمان های بزرگ ممکن است چند لایه از مدیران خدمات اداری داشته باشند که در زمینه های مختلف تخصص دارند. روال کاری روزمره آنها اغلب شامل وظایف مربوط به مدیریت دفتر و امکانات، نگهداری، پست، بودجه بندی و سفارشات تجهیزات است. مدیر خدمات اجرایی مسئول ایجاد اطمینان از اینکه سازمان دارای امکانات و خدمات مورد نیاز خود است، می باشد. علاوه بر این، مدیر خدمات اجرایی که مسئول هماهنگ کردن تخصیص فضای موجود در اداره هستند، هنگام تعیین بهترین راه برای ترتیب یک فضای فیزیکی ، باید روحیه کارکنان و بودجه موجود را در نظر بگیرد. بر اساس اداره آمار کار ایالات متحده آمریکا میانگین دستمزد سالانه برای مدیران خدمات اجرایی در ماه مه 2018 به میزان 96،180 دلار بوده است. پایین ترین درصد درآمد برابر با 55،000 دلار بود و بالاترین درصد درآمد برابر با 165،470 دلار بود. هم چنین BLS گزارش می کند که استخدام مدیران خدمات اجرایی تا سال 2026 به میزان 10 درصد افزایش می یابد.
مدیریت منابع انسانی:
زمینه منابع انسانی بر نظارت روی افراد در سازمان تمرکز می کند . منابع انسانی روی ایجاد سیاست هایی که رفتار کارکنان را مدیریت می کنند، مسائل بین فردی میان کارگران، پرداخت غرامت و پاداش به کارکنان و استخدام کارمند جدید، متمرکز است. مدیریت منابع انسانی بخش مهمی از هر سازمان است و آموزش های ارائه شده در زمینه ی مدیریت رهبری سازمانی باعث می شود افراد به صورت سازمان یافته کار کنند.
بر اساس اداره آمار کار ایالات متحده آمریکا (BLS)، میانگین دستمزد سالانه برای مدیران منابع انسانی در ماه مه 2018 برابر با 113،300 دلار بوده است. پایین ترین میزان درآمد این موقعیت شغلی برابر با 66870 دلار و بالاترین درصد برابر با 201،380 دلار بوده است. بر اساس اطلاعات همین سازمان، میزان استخدام مدیران منابع انسانی تا سال 2026 9 درصد افزایش خواهد یافت. همانطور که شرکت های جدید شکل می گیرند و سازمان ها عملیات خود را گسترش می دهند، سازمان/شرکت ها مدیر منابع انسانی بیشتری نیاز دارند تا برنامه های خود را نظارت و اداره کنند.
تحلیلگر مدیریت:
تحلیلگر مدیریت که به عنوان مشاوران مدیریت شناخته می شود، تحلیلگران مدیریت با مدیران ارشد و سایر رهبران سازمانی برای بهبود کارایی، کاهش هزینه ها و افزایش درآمد کار می کنند. طبق گزارش BLS، تقریبا 22 درصد از تحلیلگران مدیریت در مدیریت، خدمات مشاوره علمی و فنی کار می کنند؛ 15 درصد دیگر هم در بخش دولتی یا فدرال کار می کنند. تحلیلگران مدیریت که اغلب مشاورین مدیریت نامیده می شوند، راه هایی را برای میزان کارایی سازمان ارائه می دهند. این افراد به مدیران نحوه ی سود دهی سازمان را از طریق کاهش هزینه ها و افزایش درآمدها به مدیران به صورت مشاوره ارائه می دهند. بر اساس سازمان میانگین دستمزد سالانه برای تحلیلگران مدیریت در ماه مه 2018، برابر با 83،610 دلار بود.. پایین ترین میزان دستمزد برابر با 48،360 دلار و بالاترین دستمزد برابر با 152،760 دلار بود. هم چنین این سازمان گزارش می کند که استخدام تحلیلگر مدیریت تا سال 2026 به میزان 14 درصد افزایش خواهد یافت.
مدیر فروش:
مدیران فروش، تیم فروش و بازاریابی را در سازمان خود هدایت می کنند. آنها با مدیران ارشد به منظور تعیین اهداف فروش کار می کنند و سپس برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت را برای اطمینان از این اهداف برآورده می شود، ارائه می دهند. آنها همچنین ممکن است مسئول ایجاد برنامه های آموزشی برای پرسنل فروش باشند.
بر اساس BLS میانگین دستمزد سالانه برای مدیران فروش در ماه مه 2018 برابر با 124،220 دلار بود. هم چنین پایین ترین درآمد برابر با 58،940 دلار و بالاترین برابر با 208،000 دلار بود. همچنین این سازمان گزارش می کند که استخدام مدیر فروش تا سال 2026 به میزان 7 درصد افزایش خواهد یافت.
مدیر عملیات:
مدیران عملیات بر تولید محصولات و / یا خدمات سازمان خود نظارت دارند. آنها بخش های مختلف نظیر خرید، انبارداری و ساخت و ساز را نظارت می کنند. آنها باید اطمینان حاصل کنند که محصولات شرکتشان با انتظارات مشتریان مطابقت دارد.
آنها باید مطمئن شوند که عملیات شرکتشان هماهنگ و موثر است. آنها بر بودجه نظارت دارند. بسته به اندازه شرکت، ممکن است در تعیین اهداف فروش و سود شرکت کنند. آنها باید اطمینان حاصل کنند که شرکتشان تجارت خود را به صورت امن انجام می دهد. آنها باید با تابع قوانین و مقررات ایمنی و محیط باشند. بسته به سابقه ی کاری، حقوق متوسط بین 50000 تا 77000 دلار متفاوت است.
در رهبری موفق یک سری از عواملی دخیل هستند که بسیار حائز اهمیت هستند. اگر شما این عوامل را در سیستم مدیریت و رهبری خود نداشته باشید، هیچگاه سیستم مدیریتی نخواهید داشت که موفقیت آمیز باشد. در زیر پنج عامل مؤثر در رهبری موفق ذکر شده است که عبارتند از:
رتبه بندی دوره ای:
زمانی که روی تقویت سیستم مدیریت عملکرد کارمند خود کار می کنید، رتبه بندی دوره ای بسیار مهم است. ضروریست که اغلب بازخورد یا رتبه بندی ارائه دهید تا به کارمند شما برای رسیدن به اهداف کمک کند.
پاداش:
در برخی موارد، پاداش مرحله ای مهم هنگام ارزیابی میزان موفقیت مدیریت است. این به این دلیل مهم است که اگر می خواهید یک کارمند خوب توسعه و پیشرفت کند، نیاز به تشویق و پاداش دارد.
برنامه ریزی:
در سازمان، اهداف باید تعیین شود، بدین معنی که این اهداف مورد ارزیابی قرار می گیرند، و باید یک چارچوب زمانی برای رسیدن به آن هدف تعیین شود و سپس طبق برنامه ی زمانبندی شده پیش رویم. موفقیت در مدیریت نیاز به تعیین هدفی روشن است.
توسعه و پیشرفت:
هنگامی که کارمند خود را به مدت زمانی خاص و از راه های مختلف نظارت کرده اید، باید برای توسعه و پیشرفت برنامه ریزی کنید. اگر کارمندی در جهت اهداف سازمان به خوبی حرکت می کند، یک رهبر موفق باید وی را تشویق کند تا فراتر از هدف تعیین شده ی خود برود.
نظارت:مدیران موفق باید از بهترین ابزار مدیریت عملکرد در بازار امروزی مطلع باشند تا میزان عملکرد کارمندان را به روشی ساده و مفید بررسی کنند.