آیا یک مدیر موفق لزوما روانشناسی ماهر است؟

آیا یک مدیر موفق لزوما روانشناسی ماهر است؟

آیا یک مدیر موفق لزوما روانشناسی ماهر است؟ | من این هفته با دکتر الانا میلر، روانپزشک ذن ملاقات داشتم، برای نوشتن دو مقاله ی قبلی ام هم از دانسته های ایشان، خیلی استفاده کردم، عنوان یکی از این مقاله ها، این بود که "چگونه بیماری روحی باعث می شود برخی از مجریان قوی تر شوند" من عاشق طرز فکر او و رویکرد مثبت او به روانشناسی در محیط کار هستم و اما امروز تصمیم گرفتم با وی موضوعی در رابطه با "رابطه ی روانشناسی با مدیریت خوب" را مطرح کنم و یافته هایم را با شما به اشتراک بگذارم.

بدین منظور، دکتر الانا با تخصص در روانشناسی شخصیتهای کارکنان خود، به من یاد داد که چگونه ممکن است با استفاده از جنبه های روانشناختی، مدیر موفقی شد؟ آیا صاحبان مشاغل و مدیران باید حتما روانشناس باشند تا بتوانند به طور مؤثر رهبری کنند؟

لزوما نه - اما فهم کامل از جنبه های روانشناختی و استفاده از آن در شرایط مختلف، باعث می شود که بتوان مدیر بهتری شد. من حداقل چند نفر از موفق ترین رهبران مشاغل را می شناسم که  قبل از اینکه مدیر موفقی بشوند، در مقطع کارشناسی ارشد روانشناسی تحصیل کرده اند. در همین راستا علاقمندم که نظرات دیگر افراد متخصص در این زمینه را در مورد موضوع "ارتباط مدیریت خوب با روانشناسی" بشنوم و با شما به اشتراک بگذارم. در جلسه ای که با دکتر الانیا داشتم، پیرامون موضوعاتی در رابطه با شناخت ویژگیهای افراد و خصوصیات مناسب برای مدیریت خوب صحبت کردیم، اینکه چگونه می توانیم با پی بردن به خصوصیات روانشناختی مورد لزوم برای مدیریت،  مدیران بهتری باشیم؟ برای پی بردن به این موضوع قبل از هرچیز به موضوعات مرتبط و پیش زمینه در این رابطه می پردازیم. با ما همراه باشید.

چرا درک ویژگیهای شخصیتی کارکنان بسیار مهم است؟

شاید بتوانید بدون شناخت و درک کافی کارکنان تان، رئیسی شایسته باشید، اما داشتن اطلاعاتی در این مورد هر چند ناچیز، به شما کمک کند که رهبری موثر بوده و بتوانید به عنوان یک مدیر خوب و شایسته انجام وظیفه کنید. افراد با پاداش ها و شرایط متفاوتی نسبت به یکدیگر، انگیزه گرفته و کارشان را بهتر انجام می‌دهند پس به راحتی می شود با درک انگیزه‌های درونی و تشویق نقاط مثبت، آنها را به انجام بهترین کارها ترغیب کرد.

برای مثال در این مورد می توان به خود دکتر آلانیا اشاره کرد. دکتر آلا نیا از هر نظر، شخصیتی منحصر به فرد است که با داشتن خصوصیاتی  بی نظیر توانسته است رهبر و مدیری نمونه شود. وی که به شدت کمال گرا بوده و به نوعی دچار وسواس اجباری است، یکی از از موفق ترین مدیرانی است که من تا به حال دیدم. همچنین متوجه شدم که بسیاری از افرادی که در کار خود به موفقیت بالایی رسیده اند، غالباً تمایلات وسواسی و کمال گرایی دارند، زیرا خصوصیاتی مانند نظم و انضباط، خود کنترلی، معتمد بودن در جامعه همگی باعث می شود که فرد در کار خود موفق عمل کرده و کم کم به یک مدیر برتر و رهبری نمونه تبدیل شود. هر چند که برای چنین افرادی که کمال گرایی صرف دارند و یا اجبار های وسواس گونه در وجودشان نهفته است غالباً مشکلات خاصی به وجود می آید.

چگونه یک کارفرما می تواند یک فرد وسواسی یا کمال گرا را بهتر مدیریت کند؟

   از آنجایی که آنها چنین استانداردهای بالایی برای خود دارند و اشتباهات را تحمل نمی کنند، ممکن است در شنیدن بازخورد منفی زیاد مشکل داشته باشند. مثلا ممکن است پروژه ها را به علت کمال گرایی شان به تعویق بیندازند و  یا فرصت های خاصی را از دست بدهند، زیرا استانداردهای آنها به قدری زیاد است که از نظرشان هیچ چیز به اندازه کافی خوب پیش نمی رود و اما اگر احساس کنند که با آنها ناعادلانه رفتار می شود ممکن است به طرز غیرقابل باوری خشک و غیر منعطف شوند. در این خصوص دکتر آلانا معتقد است که " مهمترین چیزی که باید به خاطر بسپارید این است که این افراد می توانند بهترین دارایی شما باشند. آنها دوست دارند و می خواهند در سطح استاندارد بالایی کارهایشان را انجام دهند و از انتظارات شما فراتر روند چراکه انتظارات خودشان احتمالاً بالاتر از انتظار شماست. این گونه افراد معمولاً دوست ندارند که برای انجام کارهایشان جایزه خاصی بگیرند اما انتظار دارند که کارشان به نحو احسن و شایسته دیده شود. پس کاملا مراقب باشید که با این گونه افراد چگونه برخورد می کنید؟ چگونه بازخورد می دهید؟

چرا که این افراد تمایل دارند که نظرات شما را در مورد خودشان و عملکردشان بشنوند. آنها به کوچکترین حرف یا نظر شما حساس خواهند بود. حتی اگر همان چیزی نباشد که دوست دارند بشنوند.
رفتار شما در مورد این گونه افراد باید کاملاً حساب شده باشد مثلاً به جای اینکه بگویید "سوزان فراموش کرده اید که شماره های هفته گذشته را در این گزارش قید کنید حتماً دفعه بعد این کار را انجام دهید" بهتر است بگویید که سوزان این گزارش کاریتان عالی بود اما اگر ممکن است دفعه بعد جدیدترین شماره ها را به این گزارش وارد کنید، کارتان عالیست". مطمئا با چنین برخوردی سوزان دفعه بعد کارش را جدی‌تر و با مراقبت بیشتری انجام می دهد.

اما اگر کارمندی دارید که  خصوصیات کمال طلبی و وسواس گرایی کامل را دارد اما همیشه کارهایش به طور کامل و سر وقت انجام نشده، بدانید که این مشکلات از تنبلی وی ناشی نمی شود، بلکه به علت وجود استانداردهای ذاتی بسیار بالای خود، معمولاً دوست دارد کارها را به بهترین نحو ممکن انجام داده و هیچ کوتاهی و مشکلی را از سمت خود قبول نمی کند لذا کارهایش معمولاً سر وقت انجام نمی‌شود در این موارد بهتر است که جلسه‌ای با اینگونه کارمندان داشته و دستورالعمل‌های واضحی به آنها بدهید. دستورالعمل های روشنی در مورد انتظارات خود تعیین کرده تا آنها وقتشان را برای مواردی که اهمیت چندانی برای تان ندارد به هدر ندهند. برای آنها توضیح دهید که چگونه میتوانند وقتشان را به طور کلی بر موارد مهم متمرکز کنند.

یکی دیگر از مواردی که برای چنین افرادی بسیار مهم است این است که شما به آنها اجازه دهید که مشکلات تان را رفع کنند. مطمئنا هیچ فردی به خوبی آنها، توان حل یک مسئله بزرگ و لجستیکی را به طور کاملاً  ندارد. اینگونه افراد نگرانی زیادی در مورد مشکلات دارند. چرا که آنها برای رفع مشکلات، از انگیزه بسیار بالایی برخوردارند مراقب باشید که کار و تلاش‌های آنها را حتما با پاداش های در خور پاسخگو باشید.  

کدام خصوصیت شخصیتی دیگر بایستی مورد توجه کار فرمایان قرار بگیرد؟

نوع دیگری از شخصیت هایی که بایستی مراقب آنها باشید، افراد دارای خصوصیات خودشیفتگی هستند. متأسفانه این افراد منشأ بیشتر درگیری های بین فردی هستند که در محل کار اتفاق می افتد. آنها افرادی متکبر ، همیشه محق و رقابت طلب با همکاران خود هستند. آنها همیشه بایستی مطمئن شوند که  تحت هر شرایطی خاص و برتر هستند. اگر فکر کنند که انجام کاری هر چند غیر انسانی، به پیشرفت آینده شان کمک خواهد کرد، قطعا از انجام ان فروگذاری نمی کند. این گونه افراد به راحتی می توانند هر چیزی را دستکاری کرده و به نفع خود نشان دهند. آنها می توانند موجبات دلخوری، اضطراب و ناراحتی در دیگران را فراهم کنند.

چگونه یک رئیس باید با این نوع افراد برخورد کند؟

 اگر کارمند خودشیفته ای دارید که مشکلات زیادی را ایجاد می کند، باید از خود بپرسید، آیا من واقعاً به این شخص احتیاج دارم؟ آیا آنها عملکرد کاملاً لازم را برای شرکت ارائه می دهند؟ آیا می توان آنها را جایگزین کرد؟ بعید است که بتوانید کاری انجام دهید تا جلوی رفتار بد آنها گرفته شود. اینگونه افراد اگر این حس را پیدا کنند که دچار مشکل شده اند، بسیار پنهان کار بوده و ظاهر سازی می کنند. اما به احتمال زیاد با وجود ظاهر سازی فراوان اما باز هم دچار بدخلقی و ناامیدی می شوند که این وضعیتی بسیار بد برای یک شرکت است و این فرد در واقع می تواند مانند سمی کلیه ی افراد مجموعه را مسموم کند.

 اما اگر نمی توانید و یا نمی خواهید آن ها را اخراج کنید، باید یاد بگیرید که آنها را مدیریت کنید. بدانید که ممکن است آنها باعث بی‌انگیزگی و همکاران شوند و اینکه جو منفی خیلی بدی در شرکت به وجود آورند. پس بایستی بتوانید که در این موارد درگیری های به وجود آمده از سمت چنین افرادی را مدیریت کنید، چرا که عدم مدیریت و رفع مشکلات در این گونه فضاها باعث بروز مشکلات جدی تر بین کارمندان و خراب کردن فضای کاری خواهد شد. به عنوان یک مدیر باید با کارمندان خود که از ناحیه اینگونه افراد آسیب روحی دیدند همدردی کنید. از همه مهمتر در مقابله با چنین افرادی، هرگز اجازه ندهید که آنها شما را مدیریت کنند. چرا که اینگونه افراد دو روش اصلی برای مقابله با تعارض و مشکلات دارند، یا این که بسیار خصمانه و پرخاشگر هستند و یا آنهایی را که روبری انها قرار گرفته اند را مسخره می کنند و سعی می کنند که شما نیز با آنها در یک گروه قرار بگیرید و موجبات آزار و ناراحتی دیگر همکاران را فراهم کنید.

از طرف دیگر، به عنوان یک مدیر خودتان می توانید به بهترین حالت این افراد خودشیفته را مدیریت کنید به شکلی که هندوانه زیر بغل آنها گذاشته، بگویید که "تو تنها کسی هستی که می‌توانم به آن برای انجام این کار اعتماد کنم و مطمئن هستم که هیچ کس دیگری به خوبی تو نمی تواند این کار را انجام دهد". در این حالت هم نیاز وی به ویژه بودن را برطرف کرده اید و هم باعث شده اید که وی بهترین توان خود را برای انجام کار مورد نظر شما به کار گیرد.

با کارمندانی که همیشه خود را مشغول به کاری نشان می دهند اما به نظر می رسد که کلا کاری انجام نمی دهند چه باید کرد؟

این گونه افراد در پاسخ به سوال اینکه امروز چه کاری انجام دادی؟ معمولا بهانه می‌آورند یا از پاسخ دادن به صورت واضح طفره می روند، من این افراد را به عنوان ساختار شخصیتی "منفعل پرخاشگر" توصیف می کنم. شاید عنوان کردن این شخصیت اینجا کمی نامانوس باشد اما می تواند شامل افرادی شود که به روش غیر مستقیم در برابر اقتدار مدیران بالادست مقاومت می کند. این افراد معمولاً مستقیماً با دیگری برخورد نمی کنند. اگر که احساس کنند که کار زیادی به آنها واگذار کرده اید و یا دوست نداشته باشند تا این کار را انجام دهند، معمولا چیزی نمی گویند اما عمدا انجام آن را به تعویق می اندازند و معمولاً بهانه می‌آورند. معمولا سعی می‌کنند که با ارائه ی مستنداتی گاها نامرتبط شما را گول بزنند. اگر دوست ندارند در جلسه ای شرکت کرده یا به ماموریتی بروند معمولاً دیرهنگام ظاهر می شود اما نه آن چنان دیر که شما فکر کنید که این کار را عمدا انجام داده اند. هر چه بیشتر سعی کنید آنها را مدیریت کنید، معمولاً بیشتر ناامید می‌شوید چرا که آنها به صورت کاملا منفعلانه در مقابل خواسته‌های شما مقاومت می کنند شاید حتی با آگاهی کامل این کار را انجام ندهند، اما این یک مکانیسم کاملاً دفاعی است که در سطح ناخودآگاه خود دارند.

چگونه یک مدیر یک کارفرما با یک فرد منفعل رفتار کند؟

در پاسخ به این سوال باید بگویم که  نکته مهمی که در این مورد باید عنوان کرد این است که پرخاشگری منفعل برگرفته از یک باور اساسی است که باید در مقابل قدرت و کنترلگری مقاومت کرد. این گونه افراد معمولاً با اعتقاد به این طرز فکر سعی می کنند که در مقابل اقتدار مقاومت کنند، مضاف بر اینکه ترس از استقلال هم دارند. بنابراین جلوگیری از اینگونه مقاومتها در برخورد با این افراد بسیار مهم است. سعی کنید شخصیت آنها را در مقابل دیگران خرد نکنید و به آن‌ها احترام بگذارید چرا که هرچه مدیریت بیشتری نشان دهید آنها مقاومت بیشتری می کنند
در عوض اجازه دهید تا آنجایی که ممکن است در انجام کارهای خود کنترل داشته باشند.  برای آنها مشکلی ایجاد کنید و از آنها بخواهید بدون اینکه دقیقا راهکارشان را توضیح دهند مشکل را حل کنند لیستی از پروژه های موردنیاز برای انجام را تهیه کنید و از آنها بپرسید که کدام یک را دوست دارند انجام دهند.  اگر کارهایش را به درستی انجام داد، دیگر کنکاش زیادی نکنید.

اگر حتی با این تکنیک ها یک کارفرما هنوز نتواند کارمندان مشکل دار خود را مدیریت کند، چه کار باید کرد ؟

اگر تمامی راه ها و تکنیک هایی را که برای کنترل و اداره  و هدایت کارمندان خود فرا گرفته اید را در مورد یک شخص خاص به کار بردید و معمولاً جواب مثبت نگرفتید نهایتاً از خود بپرسید که آیا من به این شخص نیاز دارم، چرا که این گونه افراد بیشتر از اینکه برای مجموعه کاری انجام دهند به محیط کاری و انجام پروژه‌های آن آسیب می رسانند. به راحتی تصمیم بگیرید که آنها را نگه دارید و یا عذر آنها را بخواهید. 

در مورد افراد ضد اجتماعی در محیط کار کارفرما باید چه کاری انجام دهد؟

من از اصطلاح اجتناب اجتماعی به جای "ضد اجتماعی" استفاده می‌کنم  که در روانشناسی معمولاً به فردی اطلاق می شود که به سه دلیل اصلی از جامعه دوری می کند:

•  آنها درون گرا هستند و تعامل اجتماعی بیش از حد را دوست ندارند.
•   از لحاظ اجتماعی مضطرب هستند و از اینکه مورد قضاوت قرار بگیرند و یا اشتباهی کاری را انجام دهند و یا سخن اشتباهی را بگویند، می ترسند.
• معمولاً به طور کلی از معاشرت اجتناب میکنند یا این که از تعامل اجتماعی بیزار هستند و ترجیح می دهند تنها باشد. 

علت  هر کدام از این سه دلیل باشد شما به عنوان یک کارفرما بایستی کاری کنید که اینگونه افراد با دیگران ارتباط کمتری داشته باشند، اگر حضورشان در جلسه ای مهم نیست از آنها درخواست نکنید که در جلسه حضور یابند. آن ها را به پیک نیک ها و یا مهمانی های شرکت دعوت نکنید. این گونه افراد را مجبور نکنید که در محیط‌های شلوغ اجتماعی یا محیط هایی که مجبور به ارتباط زیادی با دیگران هستندشرکت کنند. با انجام این کارهای کوچک به راحتی می توانید بهترین بازده را از آنها دریافت کرده و شخصیت و روح آن ها را آزار ندهید.

حال اگر می خواهید که در هر مکان  زمان و موقعیتی که هستید بتوانید اوضاع و افراد دور و برتان را به نحو درست و شایسته مدیریت کرده و از تمامی صفات آنها به نفع احسن استفاده کنید، خوب است که در دوره کاربرد روانشناسی در مدیریت شرکت کنید. دوره کاربرد روانشناسی در مدیریت علاوه بر آموزش کاربرد روانشناسی در مدیریت، کلیه سرفصل ها و مطالب مورد لزوم در مورد مدیریت را در اختیار شما قرار داده و باعث می شود که در هر شرایطی که باشید بتوانید به نحو مطلوبی اوضاع را مدیریت کنید. برای شرکت در دوره کاربرد روانشناسی در مدیریت، فقط کافیست که به سایت موسسه آموزش عالی آزاد پردازان مراجعه کرده و در دوره مذکور ثبت نام کنید و بعد از سپری شدن آموزش مدیریت کسب و کار، مدرک کاربرد روانشناسی در مدیریت و یا گواهی نامه کاربرد روانشناسی در مدیریت را دریافت کنید. کلیه مدارک ارائه شده از سمت این موسسه، مورد تایید وزارت علوم فناوری و تحقیقات بوده و همچنین مورد تایید سازمانWES جهانی می باشد.